¡Eiii, necesitamos más gente en el departamento de
contabilidad! Cuando las empresas necesitan buscar nuevos profesionales
normalmente ponen en marcha procesos de selección. No es raro ver a psicólogos
en este ámbito, aportando su granito de arena en el diseño de procedimientos
para reclutar nuevos candidatos a ocupar un puesto de trabajo. Sin embargo,
este tipo de procesos no se realiza en la mayoría de las ocasiones todo lo bien
que se podría.
Son varios los autores que alzan la voz advirtiendo de que
los procesos de selección que se ponen en práctica en la mayoría de las
empresas no se basan en evidencias y que normalmente las técnicas e indicios
empleados en la toma de decisiones no son los más acertados. Hay diferencias
importantes entre lo que la investigación dice sobre cómo deberían ser los
procesos de selección de personal y lo
que ocurre en la realidad.
Tres investigadoras del ámbito de la psicología y la gestión
de RRHH publicaron un artículo en la revista Infocop sobre este mismo tema que
puede leerse en la siguiente dirección…
Es difícil imaginar el impacto económico que podría suponer
que la selección de personal se realizase en base a criterios empíricos en la
mayor parte de las organizaciones de nuestro país. Posiblemente este es uno de
los aspectos donde la psicología podría conseguir un aporte más interesante pero
no lo está haciendo o no lo hace del todo, porque aunque cuesta más o menos lo
mismo en términos de inversión y esfuerzo hacerlo bien, las cosas no se están
haciendo correctamente. Tal y como comentan en el artículo, en el 94 % de las
organizaciones españolas se están empleando métodos poco fiables como el tipo
de entrevista no estructurada, cuando perfectamente la cosa podría ser
diferente.
Puede verse quiénes son las autoras de la publicación, tres investigadoras
nada sospechosas de ser desconocedoras de las técnicas y los procedimientos
propios de la selección y tampoco de la realidad de nuestro entorno, ya que se
dedican a investigar sobre técnicas de reclutamiento y tanto en 2006 como en
2013 han hecho investigaciones sobre las tendencias habituales que se dan en la
práctica. De todas formas parece que de unos años aquí la cosa ha ido
mejorando. Por ejemplo, las pruebas profesionales se emplean ya en la mitad de
los procesos, lo que es muy alentador.
Pensemos en la importancia que puede tener colocar a las
personas adecuadas en los puestos precisos o de mayor trascendencia. Si
razonamos en términos de beneficios empresariales, ¿cuál sería el retorno de la
inversión de realizar una buena gestión en la selección? O lo contrario, ¿cuál
puede ser el precio de colocar un mal gestor al frente de una empresa? ¿La
ruina? ¿El despido de trabajadores por pérdidas?
Además, la selección de personal no solamente puede ser útil
para predecir el rendimiento laboral, también puede ser una herramienta
imprescindible para la prevención de riesgos. Si alguien ha de manejar una máquina
peligrosa, ¿no será conveniente garantizar que esa persona desde un punto de
vista médico y psicológico cumple con unos requisitos de mínimos para usar
aparatos cuya utilización entrañe cierto riesgo?
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